За даними Європейської Бізнес Асоціації, майже половина українських підприємців відновили свою роботу з початку широкомасштабної війни.
Проте триматися на плаву усім доволі важко.
Влада намагається якось покращити ситуацію, але не завжди це виходить вдало, пише УНІАН. Адже, підтримуючи одні верстви населення, в правах утискаються інші. Принаймні, частково.
Саме таким можна назвати закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин», який Верховна Рада підтримала в другому читанні 1 липня, а днями підписав президент.
Фахівці звертають увагу, що зміни, запропоновані законодавцями, у більшості, справді, пов’язані з новими реаліями: життя і трудові стосунки в умовах воєнного часу відрізняються від тих, які існували до 24 лютого 2022 року.
Наприклад, стаття 36 КЗпП України доповнена новими підставами припинення трудового договору.
«Мова про смерть працівника, смерть роботодавця, відсутність працівника на роботі та інформації про причини відсутності понад чотири місяці поспіль», — розповідає старший юрист ADER HABER Анна Мовчан.
Зокрема, як пояснює юрист, роботодавець матиме право розірвати трудовий договір з працівником через неможливість забезпечити працівника роботою внаслідок відсутності організаційних та технічних умов, знищення засобів виробництва або майна роботодавця через бойові дії.
«Таке звільнення можливе, тільки якщо працівника неможливо перевести на іншу роботу», — наголошує Анна Мовчан.
В цьому випадку звільнення можливе без згоди профспілки, хоча повідомити про це її, як і працівника, роботодавець зобов’язаний «не пізніше ніж за 10 календарних днів» до безпосередньо звільнення. Також роботодавець повинен виплатити працівнику вихідну допомогу у розмірі не менше середньомісячного заробітку.
Водночас для припинення трудових відносин внаслідок смерті роботодавця працівнику потрібно звернутись до будь-якого центру зайнятості з відповідною заявою. Подати її також можна в електронній формі.
До речі, в період дії воєнного стану всі документи та повідомлення з питань трудових відносин можна подавати в електронній формі, навіть через будь-який месенджер.
Проте юристи звертають увагу, що спосіб комунікації між роботодавцем та працівником варто погодити заздалегідь.
Крім припинення трудового договору, законодавці звернули увагу й на можливість його призупинення, але змінили порядок цієї дії. За словами старшого юриста ADER HABER Анни Мовчан, новий закон обмежує тривалість призупинення трудового договору періодом дії воєнного часу.
«Причому призупинення можливе тільки за умови одночасної відсутності у обох сторін можливості виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором», — підкреслює юрист.
Ініціювати призупинення договору може і роботодавець, і працівник.
Щодо відновлення трудових стосунків є питання.
У разі, якщо відновити роботу вирішив роботодавець, він має за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність повернутися до праці.
Працівник же не може стати ініціатором відновлення роботи: цього закон не передбачає.
Також варто звернути увагу на кілька нюансів.
Наприклад, наказ про призупинення трудового договору з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування потрібно погоджувати з військовою адміністрацією.
Ще один момент: якщо працівник не згодний з наказом про призупинення трудових відносин, його можна оскаржити в Держпраці (і оскаржувати можна навіть ті накази, які були видані до набрання чинності законом).
Врешті, за погодженням з військовою адміністрацією, Держпраці може винести роботодавцю припис про скасування відповідного наказу. «Проте строк оскарження такого наказу закон не встановлює. А роботодавець має право оскаржити припис Держпраці в судовому порядку (протягом 10 календарних днів)», — розповідає Анна Мовчан.
Старший юрист ADER HABER звертає увагу, що під час дії воєнного стану Держпраці зможе проводити позапланові перевірки: «Але тільки в частині додержання вимог Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», а також з питань виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудового договору. Також перевірка може проводитись за зверненням військових адміністрацій».
Закон «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачає, що відшкодування заробітної плати та інших виплат на час призупинення трудового договору покладається на державу, яка здійснює військову агресію, тобто на Російську Федерацію.
Зокрема, в документі йдеться, що протягом трьох місяців з дня набрання ним чинності Уряд має опрацювати питання відшкодування працівникам та роботодавцям втрачених грошових сум за рахунок російських коштів та фондів на відновлення України (в тому числі, міжнародної фінансової допомоги).
«Не дивно, що можливість реалізації зазначеної норми викликає певний скепсис у сторін трудових відносин. Але будемо сподіватись, що в майбутньому порядок відшкодування таких збитків, яким зможуть користуватись працівники та роботодавці для захисту своїх прав, буде затверджений», — говорить Анна Мовчан.
Юрист звертає увагу й на те, що строк звернення працівника до суду у справах про виплату всіх сум, які належать йому при звільненні, обмежуватиметься трьома місяцями з дня одержання письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені при звільненні. Таке письмове повідомлення роботодавець зобов’язаний видати працівнику в день звільнення.
«За затримку розрахунку при звільненні максимальна відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку буде обмежуватися шістьма місяцями», — підкреслює Мовчан.
Тривалість робочого часу працівників критичної інфраструктури може бути збільшена до 60 годин на тиждень. А оплата має здійснюватиметься у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці.
Окрема тема в новому законі — відпустки.
По-перше, працівник, який виїхав закордон або отримав статус внутрішньо переміщеної особи, має право на відпустку без збереження заробітної плати тривалістю до 90 календарних днів.
По-друге, під час воєнного стану Фонд соціального страхування не фінансуватиме відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
По-третє, на період воєнного стану тривалість щорічної відпустки українців може бути обмежено 24 календарними днями (за погодженням з роботодавцем працівнику може бути надана відпустка більшої тривалості).
Якщо тривалість відпустки працівника перевищує 24 календарні дні, то невикористані дні відпустки зберігаються і можуть бути використані працівником після закінчення дії воєнного стану. Якщо працівник звільняється з роботи в період воєнного стану, йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані дні щорічної відпустки.
Однак якщо людина не звільняється, а переводиться на інше підприємство, то грошова компенсація за невикористану щорічну відпустку перераховуватись на рахунок іншого підприємства не буде.
Крім того, в період дії воєнного стану при визначенні тривалості щорічної відпустки враховуються святкові та неробочі дні.
По-четверте, час, коли мобілізований або прийнятий за контактом на військову службу працівник фактично не працював, але за ним зберігалось робоче місце і посада, зараховуватись до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, не буде.
Фактично, військові, які проходять службу, можуть розраховувати лише на збереження посади.
Мобілізовані. Скасування гарантії збереження середнього заробітку
Найбільшу увагу суспільства привернуло положення закону щодо скасування гарантії збереження роботодавцем середнього заробітку за мобілізованим або прийнятим на військову службу за контрактом працівником.
Як зазначає адвокат, радник юридичної фірми «Ілляшев та Партнери» Валерія Гудій, питання збереження середнього заробітку було актуальним ще на початку війни, у 2014 році, але тоді законодавець уточнив, що мобілізованим працівникам компенсують середній заробіток з бюджету. Зараз ця норма скасована, хоча в зауваженнях до законопроекту №7251 Головне юридичне управління Верховної Ради вказало, що під час доопрацювання документа доцільно повернутись до законодавчого регулювання цього питання через компенсацію таким працівникам середнього заробітку за кошти держбюджету в порядку, встановленому Кабміном, як це було раніше.
«На жаль, депутати ці зауваження не врахували. А позиція роботодавців та громадян щодо цих змін розділилась. Бізнес впевнений, що прийнятий закон і зміни є вкрай важливими, мовляв, держава дбатиме про належне соціальне забезпечення захисників та захисниць України у період дії воєнного стану. З іншого боку, на сайті президента зареєстровано петицію №22/148488-еп щодо відправлення закону №7251 на доопрацювання або й застосування до нього права вето з особливою поправкою про збереження заробітної плати та робочого місця для мобілізованих», — каже Валерія Гудій.
За її словами, для юридичної визначеності слід розділяти поняття «середній заробіток» та «грошове забезпечення» мобілізованих громадян. Перше притаманне трудовим відносинам, інше — військовим.
«Змінами до статті 119 КЗпП України пропонується прибрати збереження середнього заробітку в межах трудових відносин, які не припиняються у зв’язку з призовом працівника на військову службу, проте працівник звільняється від виконання трудових обов’язків. Водночас держава дбає і дбатиме про соцзабезпечення захисників і захисниць в межах військових відносин – грошове забезпечення залежить від посади, військового звання, тривалості, інтенсивності та умов військової служби, кваліфікації, наукового ступеня і вченого звання військовослужбовця», — каже адвокат.
Фактично, військовослужбовці, які проходять військову службу, можуть розраховувати лише на збереження місця роботи й посади. І продовжуватимуть отримувати кошти, які будуть складатись з
посадового окладу, окладу за військовим званням;
щомісячних додаткових видів грошового забезпечення (підвищення посадового окладу, надбавки, доплати, винагороди, які мають постійний характер, премія);
одноразові додаткові види грошового забезпечення.
«У випадку смерті, визнання безвісно відсутнім чи до з’ясування обставин захоплення військовослужбовців у полон, інтернування військовослужбовців або їх звільнення, суми грошового забезпечення виплачуються дружині, чоловіку, дітям, батькам чи законним представникам», — додає Валерія Гудій.
Юристи наголошують, що чинне українське законодавство не допускає порушення прав мобілізованих громадян. Проте зміни, які були внесені до Кодексу законів про працю для оптимізації трудових відносин, все ж потребують більш пильної уваги для уникнення двозначних трактувань.
«Вочевидь ці зміни покликані зменшити фінансове навантаження на роботодавця, оскільки за відсутності працівника на роботі його обов’язки або виконує інший працівник, або вони не виконуються взагалі. В обох випадках роботодавець зазнає збитків, — додає старший юрист ADER HABER Анна Мовчан. – Однак виникає питання чи зобов’язаний роботодавець продовжувати зберігати середній заробіток тим працівникам, які були мобілізовані до набрання чинності законом».
Вона нагадала, що працівник, укладаючи контракт на проходження військової служби, мав законне очікування щодо збереження середнього заробітку на період служби.
«В цьому контексті можна згадати думку Конституційного Суду України, викладену в рішенні № 5-р/2018 від 22 травня 2018 року про те, що «особи розраховують на стабільність та усталеність юридичного регулювання, тому часті та непередбачувані зміни законодавства перешкоджають ефективній реалізації ними прав і свобод, а також підривають довіру до органів державної влади, їх посадових і службових осіб. Однак очікування осіб не можуть впливати на внесення змін до законів та інших нормативно-правових актів». Тому в даній ситуації було б не зайвим отримати роз’яснення від Мінекономіки щодо застосування даної норми», — підкреслює Анна Мовчан.
За словами адвоката Павла Богомазова, звісно, зараз існують підстави голосно заявляти, що багато норм «оптимізованого» трудового законодавства звужують права працівників. «Проте у зв’язку з введенням в Україні воєнного стану, тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, може бути обмеженою стаття 43 Конституцій України, яка закріплює, що кожен має право на працю…», — нагадує він.
Юристи вважають, що після перемоги України у війні й повернення до мирного часу, усі зазначені новели трудового законодавства потребують перегляду й доопрацювання.
